ECコンサル アラタナはeコマースを中心とした「新たな○○を創造する」会社です!

【人事担当向け】良い人材を採用するために大事な2つのこと

こんにちは。アラタナの舩山です。
今回は企業が成長を目指す上で特に重要である「採用」について取り上げます。

前回は「営業マネジメント」について書いていますので、こちらもぜひご覧ください。

私はアラタナに入社する前、人材関係の会社に約12年ほど勤務したのですが、採用面接で2,000人以上の人に会ってきました。
また、アルバイト求人誌の営業・運営をしていたので、商談相手の多くは中小企業の経営者のみなさんでした。
経営者の方々は「人材」「採用」について悩みを抱えている場合がとても多いです。

ということで、今回は「人材」「採用」について考えてみたいと思います。
これから採用活動を行う面接官、管理・人事採用担当者の方々の参考になれば幸いです。

目次

人材採用がなぜ大切なのか?

人材採用でやってしまいがちなこと

3.まとめ

人材採用がなぜ大切なのか?

人材採用がなぜ大切なのか?

自社に合った人材を採用しないと教育コストと時間がかかる

「求めている人材はどういう人材ですか?」と聞かれて、サッと具体的に答えることができますか?
具体的な言葉にして答えるのは、意外と難しいですよね。

例えば、以下のような2つの仕事があるとします。

①顧客から、提案や創意工夫を最優先に求められる仕事
②顧客から、着実さや丁寧さを最優先に求められる仕事

①と②の仕事では、適した人材が異なります。

①の仕事で活躍しそうな人材を考えてみます。
・あれこれ考えることが好き
・情報収集が得意
・物事がうまくいかなくても気にしない性格

②の仕事で活躍しそうな人材を考えてみます。
・細かい作業が好き
・継続して物事に取り組むのが得意
・きっちりした性格

例えば①の仕事に向いている人材が、②の仕事を行うとします。
この場合、成果を出すまでにはとても時間がかかるでしょう。
成果を出すまでに至らず途中で辞めてしまう可能性も高いです。

逆の場合も同じです。

担当する仕事に向いている人材を採用しないと、教育コスト(時間、お金、労力)がものすごくかかってしまいます。
また、そこまで苦労して育てたのに辞められてしまっては、採用にかかったコストもムダになってしまいます。

「自社に合った人材」「職種に合った人材」を採用することで、初めて応募者と企業のお互いがハッピーになれます。
そのためには、自社の仕事において求める人物像を明確にすることが大切です。
採用活動を行う際には、「スキル」「性格」「行動特性」などをできるかぎり言語化して求める人材を明確にしましょう。

自社に合った人材は企業の成長フェーズによって変化する

仕事や職種によって「自社に合った人材」というのは変化しますが、企業の成長フェーズやマーケット環境によっても変化します。

以下の例で考えてみましょう。

A社は現在「低単価の商品を、数多くの顧客に販売」しています。
しかし、マーケット環境の変化もあり、今後は「高単価の商品を、少数の顧客に販売」する方向に転換していく計画を立てています。

従来は「低単価の商品を、多数の顧客に販売」していたため、以下のような人材を求めていました。
・フットワークが軽いタイプ
・明るく元気な対応、行動が得意
・分かりやすい目の前の成果にこだわる性格

しかし、今後は「高単価の商品を、少数の顧客に販売」していくため、求める人物像が変化します。
・物事にじっくりと取り組むタイプ
・質問することが得意
・中長期的な成果にこだわる性格

内部調達(社内の配置転換等)で人材を揃えることができればいいのですが、難しい場合も多いです。
従来活躍してくれた人材が、今後も活躍してくれる人材とは限らないからです。
従来のやり方や考え方に慣れてしまっているので、変化に適応することに時間がかかってしまったり、適応できずに辞めてしまう場合もあります。

この場合は、外部調達(採用等)することを考えるわけですが、事業戦略・商品戦略が決まってからようやく「求める人物像」が固まってきますので、方針を速く決定することが重要になってきます。
また、外部調達の場合、即戦力として活躍してくれることを期待して採用しているわけですが、採用された人材がすぐに成果を残せるわけではない可能性も織り込んで、早め早めに採用を進めることが大切です。

異分子を入れることで、組織を活性化させる

組織というのは長年に渡って運営していると、どうしても価値観や考え方が似通った人材が集まってきてしまいます。

価値観が似通っている人たちが集まることで、全員が同じ方向を向いて一気に走ることができるのでメリットでもあるのですが、新しいアイデアが出づらくなったり、違う意見を言いづらくなったりと、組織の柔軟性や多様性が失われるデメリットも含んでいます。

そんな状況を打開するためには、違う価値観を持っている人材を採用することが効果的です。
採用した人材が組織を撹拌し、既存の従業員に影響を与えていけるような存在になれば、その人材を採用した意味が出てきます。

私自身の経験を踏まえると、中途入社者が能力を発揮しやすい環境をつくることも大切です。
中途入社者が、既存の従業員とコミュニケーションが取りやすい状態を用意してあげたり、肩に力が入りすぎないようにしてあげることは、とても重要だと思います。
中途入社者が感じているプレッシャーは既存の従業員が思っているよりもかなり大きいという事を、人事採用担当者は忘れないようにお願いします。

また、組織を活性化させるという点でいえば、企業が新卒入社者を採用する理由がまさにこれにあたります。
新卒入社者は、企業風土を継承する役割を果たしながらも、既存の従業員にはないインパクトを発揮してくれる貴重な存在です。

良い人材を採用するために大事な2つのこと

良い人材を採用するために大事な2つのこと

①応募数を増やそうとしてターゲットを広げないこと

中小企業の場合、応募が思うように集まらず採用が難航する場合があります。
この場合、採用ターゲットを広げようとしてしまいがちです。

例えば、未経験者を採用することです。
未経験者を採用することにはメリットもあります。
経験や知識がないので、素直に学び吸収しようとする点は、未経験者採用のメリットです。
「以前の職場ではこんなことはなかった」というようなことも言いません。

しかし、応募を増やそうとして単純に「未経験歓迎」と採用ターゲットを広げても、応募はなかなか増えません。

応募を増やすためには、採用したいターゲットをより具体化することの方が効果的です。

求めている「スタンス」部分を、言語化・具体化してください。
「スキル」を言語化・具体化するのではなく「スタンス」を言語化・具体化するのです。ちなみに、スキルとは「技術、知識、経験」。
スタンスとは「意欲、姿勢、性格」を意味します。

例えば、事務職を採用したい場合、こんな書き方をよく見かけます。
「未経験歓迎。EXCELの基本操作ができる人歓迎」という表現をしていたとします。

この書き方だと、スキルについてしか書かれていないので応募者はなかなか応募に踏み切りづらいです。

スタンスについて具体化した書き方だとこんなふうになります。
「未経験歓迎。整理整頓が好きな人、コツコツと仕事を進めていくことが好きな人歓迎。EXCELの基本操作ができる人歓迎」

文章で見るとちょっとした変化ですが、実際の応募効果はかなり変わってきます。
スタンス面で合致した人が応募してくれるようになるので、応募数はもちろん増えます。また応募数が増えることで、結果的にスキル面でも求めるレベルに達した人を採用できる確率が高くなります。

上記の例でいえば「EXCELの基本操作」というスキル面についても、もっと具体的に書くと、採用したいターゲットをより具体化することができます。

②応募者に提供する情報は広く多く知ってもらうこと

採用がうまくいかない理由のひとつとして「応募者に対して提供している情報量が少ない」というケースがあります。

求人ページに「まずはお問い合わせください」といった表記がなされているのを見かける場合がありますが、これは決していいやり方とは言えません。

応募者は、何十社何百社という求人案件の中から応募先を選びます。
その際、比較検討し取捨選択をするための情報量が多い方が選ばれる確率は高まります。

例えば、あなたは現在、営業職の仕事に就いていたとします。
次の転職先として営業職の仕事を探している場合、以下2つであればどちらを選びますか?

【A】営業職募集。月給20万円~。経験者歓迎。
【B】営業職募集。月給20万円~。営業経験者歓迎。業界は問いません。

「経験者歓迎」といっても「同じ業界で同じ職種の経験を求める」のか「異なった業界であっても同じ職種の経験があればOK」とするのかは違います。

応募者に対して本当に求めているものは一体何なのか?を明確にして、たった一言二言のワード(情報量)をつけ加えるだけで、応募者はグッと応募しやすくなります。
応募者は、企業の細かな情報をしっかり比較・検討しているということを理解して下さい。

仕事を探している人向けのアドバイスとしては「情報量をたくさん公開している会社」を探しましょう。
そういう会社は、採用に意欲的な会社です。
実際に入社してからも、社内の情報格差が少ない会社である可能性が高く、働きやすい環境である確率が高いです。

まとめ

良い人材を採用するために大事な2つのことまとめ
良い人材を採用するために大事な2つのことまとめです。

①応募数を増やそうとしてターゲットを広げないこと
②応募者に提供する情報は広く多く知ってもらうこと

良い人材を採用するために大事な事は「採用したいターゲットを明確」にし「自社の事をしっかりしってもらう」事で応募者にしっかりとアプローチすることです。

「職業に貴賎なし」

この言葉は、私が好きな言葉であり大切にしている考え方です。

世の中に存在している仕事には貴いも、卑しいもない。
すべての仕事が世の中に必要であり意味がある。ということです。

仕事によって、需要と供給のバランスはありますし報酬の差も存在します。

しかし、金銭的な価値がそのままその仕事の価値を反映しているわけではありません。
それぞれの仕事が世の中にとって必要であり、意味があります。

働いていない若者や、働くことにやりがいを感じることができない若者には特に知ってほしい考え方です。

「中小企業には入りたくない!」
「営業職はキツそうだから、やりたくない!」
「給与が安い仕事には就きたくない!」

こういう考え方の人も少なくないと思いますが、その会社その仕事が存在するからには、そこで働いている人がいるわけですし、必ず世の中に必要とされています。

最後に、以下のような視点で、少し考えてみてください。
人事担当としてどんな人材が必要なのか?応募者にどんなバリューを提供できるのか?を明確にできるとおもいます。

・会社のお客様は誰なのか?法人相手なのか?個人相手なのか?
・会社の商品は何なのか?高額商品なのか?低額商品なのか?
・会社の競合はどこなのか?競合との違いは何なのか?
・会社の売上はどれくらいなのか?利益はどれくらいなのか?競合との違いはどれくらいなのか?
・会社で働いている人は、なぜその会社で働いているのか?楽しさはどんなこと?不安はどんなこと?
・職種で働いている人は、なぜその職種で働いているのか?楽しさはどんなこと?不安はどんなこと?
・会社で働いている人の給与は高いのか安いのか?なぜ高いのか?なぜ安いのか?

ここに挙げたようなことは、自分で各企業のホームページを調べれば、すぐに分かることが多いです。
就職活動を探している人にも、ぜひこれくらいの企業情報は把握して臨んでほしいところですね。
自分が就職活動をしているときに、情報収集し、比較検討をしていたら、全然違った就職活動になっただろうと思います。。。

次回は「【人事担当向け】良い人材を見極めるための採用面接の仕方」を予定しています。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

この記事を書いた人

仕事術